به نقل از دنیای اقتصاد دکتر احمد یحیایی ایله‌ای/پژوهشگر ارشد ارتباطاتشادابی سازمانی واضح‌ترین نشانه سازمان سالم است. شادابی سازمانی، بنیان سلامتی و رشد و کلید کامیابی سازمانی و زیربنای پویایی سازمانی است. شادابی سازمانی می‌تواند بستری برای بسیاری از تصمیمات و اقدامات راهبردی سازمان باشد؛ تقویت‌کننده یکپارچگی سازمانی، تعهد سازمانی و کار تیمی است؛ فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد؛ بهره‌وری سازمانی را افزایش می‌دهد؛ خلاقیت کارکنان را شکوفا می‌سازد و بر بسیاری از ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی اثرات مثبت دارد. به‌همین منظور مدیریت خوشحالی کارکنان در نظریه‌های نوین مدیریت منابع انسانی مورد توجه و تاکید قرار گرفته است تا مجموعه کارکنان با اشتیاق بیشتری نسبت به زندگی و کار برای بهبود شرایط سازمانی همفکری و همکاری کنند.
شادابی سازمانی: هدف استراتژیک ارتباطات درون سازمانی
روابط‌عمومی را مدیریت ارتباطات سازمانی می‌دانند؛ یعنی ماموریت و مسوولیت بنیادین روابط‌عمومی در سازمان بهبود مدیریت ارتباطات سازمان در درون و بیرون از سازمان است. بنابراین برای نقش‌آفرینی در این ماموریت مهم، روابط‌عمومی (مدیریت ارتباطات) اهداف استراتژیک و کلیدی مهمی را پیگیری می‌کند. یکی از این اهداف استراتژیک، شادابی در بعد ارتباطات درون سازمانی است. به این منظور روابط‌عمومی در هر سازمانی وظایف مهم و مشخصی دارد که نگاه راهبردی مدیران ارشد به این موضوع می‌تواند کمک کند تا شادابی و خرسندی درونی طی برنامه‌هایی هدفمند شکل بگیرد و به بهبود شرایط کاری کارکنان و همچنین پیشبرد فعالیت‌های سازمانی کمک کند.
ابعاد شادابی سازمانی
مدل‌های متنوع و کارآمدی برای سنجش و بهبود وضعیت شادابی سازمانی وجود دارد که یکی از مدل‌های کارآمد و البته بومی، سنجش ارتباطات درون‌سازمانی و شناسایی مولفه‌های اثرگذار بر شادابی سازمانی، مدل سه‌شاخگی استاد فقید مدیریت دانشگاه تهران دکتر میرزایی اهرنجانی است. براساس این مدل مدیریتی که مولفه‌های ارتباطی آن توسط دانشگاه شهید ستاری شناسایی و صحه‌گذاری شده است امکان شناسایی آسیب‌ها و راهکارهای مدیریت ارتباطات درون سازمانی و شادابی سازمانی در سه‌بعد ساختاری، زمینه‌ای و رفتاری معتبر و امکان‌پذیر است.
الف: مولفه‌ها و شاخص‌های ساختاری شادابی سازمانی
۱. واگذاری تصمیم‌گیری به سطوح نزدیک به مشکلات؛ ۲. وجود فرصت مشارکت و اظهارنظر در تصمیم‌گیری‌ها و انجام امور؛ ۳. انتقال پیام و گزارش‌های همکاران از سطوح طولانی سلسله‌مراتب سازمانی؛ ۴.توسعه و گستردگی حیطه کنترل و نظارت بر کارکنان توسط مدیران؛ ۵. تخصص‌گرایی شدید و تفکیک گسترده مشاغل سازمانی؛ ۶. فواصل دور میان واحدهای مختلف سازمان؛ ۷. عدم‌تاکید و استفاده از نقش تسهیل‌کننده ارتباطات غیررسمی توسط مدیران سازمان؛ ۸. قوانین و مقررات بسیار و دست و پاگیر در خصوص نحوه برقراری دقیق ارتباط در سازمان؛ ۹. وجود ابهام در دستورالعمل‌های مربوط به نحوه انجام امور در سازمان در ارتباط با واحدهای دیگر؛ ۱۰. آیین‌نامه‌های کاربردی موردنیاز؛ ۱۱. شفافیت مسوولیت‌ها و اختیارات جایگاه‌های مختلف سازمان؛ ۱۲. تاکید فزاینده بر مرزبندی‌های دقیق بین واحدهای سازمانی در سازمان.
ب: مولفه‌ها و شاخص‌های زمینه‌ای شادابی سازمانی
۱. وجود سروصدای بسیار محیطی در زمان برقراری ارتباط با دیگران؛ ۲. وجود محیط نامناسب کاری از لحاظ گرما یا سرمای غیرقابل تحمل یا نامناسب برای برقراری ارتباط با دیگران؛ ۳. نبود یا راه‌اندازی شبکه ارتباطی دوجانبه و تعاملی برای برقراری ارتباط با مدیران؛ ۴. کمبود امکانات و تسهیلات ارتباط نظیر تلفن، فاکس و… برای انتقال سریع اطلاعات؛ ۵. وجود اطلاعات بیش از اندازه و فزاینده که مانع تصمیم‌گیری مناسب و به‌موقع می‌شود؛ ۶. نبود سازوکار یا فرهنگ بازخورد برای اطلاع از میزان تاثیر یا کیفیت درک اطلاعات مخابره‌شده توسط فرد مخاطب؛ ۷. نبود فرهنگ مسوولیت‌پذیری یا کوتاهی کارکنان برای حفظ و نگهداری وسایل و خطوط ارتباطی؛ ۸. محدودیت فضای فیزیکی محیط کار (مکانی، وضعیت ساختمان)؛ ۹.وجود زیاد کارکنان در محدوده کوچکی از محیط کار؛ ۱۰. وجود اطلاعات قدیمی و عدم‌به‌روزرسانی آنها؛ ۱۱. عدم‌دریافت اطلاعات موردنیاز در زمان مناسب؛ ۱۲. وجود تفاوت در بینش ایمانی و عقیدتی همکاران سازمان؛ ۱۳. نبود ارزش‌های مشترک سازمانی در میان کارکنان؛ ۱۴. تنوع فرهنگی و قومی در میان کارکنان سازمان؛ ۱۵. وجود فرهنگ شایعه‌سازی در سازمان، به گونه‌ای که در شرایط مبهم و حساس بلافاصله شایعاتی ایجاد می‌شود؛ ۱۶.تاکید بسیار بر موقعیت‌های سازمانی (موقعیت پست) در میان کارکنان؛ ۱۷.دشواری برقراری ارتباط میان سطوح مختلف سنی.
ج: مولفه‌ها و شاخص‌های رفتاری شادابی سازمانی
۱. تفاوت در درک و تصورهای افراد از مسائل کاری؛ ۲. بی‌توجهی کارکنان به احساسات و عواطف یکدیگر در هنگام انتقال پیام‌ها و گزارش‌ها؛ ۳. نبود همدلی و درک احساسات و کارکنان در انجام وظایف توسط افراد مافوق؛ ۴. استفاده از عبارات مبهم و دوپهلو در انتقال پیام‌ها؛ ۵. استفاده نکردن از ارتباطات موثر غیرکلامی (اشارات و حرکات چهره و دست و…) برای انتقال پیام‌های شفاهی؛ ۶. تفاوت در میزان دانش و اطلاعات همکاران شما در سازمان؛ ۷. تمایل کارکنان به تعمیم ویژگی‌های خود به دیگران؛ ۸. تمایل کارکنان به شنیدن پیام‌ها و دستورهای مورد علاقه و امتناع از شنیدن پیام‌های تهدیدآمیز؛ ۹. تصور برخورداری از ویژگی‌های مشابه در میان افراد مربوط به یک گروه خاص توسط کارکنان؛ ۱۰. تمایل کارکنان به اظهارنظر و قضاوت درخصوص کارکنان صرفا از روی یک ویژگی.
مدیریت شادابی سازمانی
باید اذعان کرد که مدیریت شادابی سازمانی به یک موضوع مهم و با فوریت در سازمان‌های ایرانی تبدیل شده است و البته اقدامات یک‌واحد اداری نمی‌تواند نتیجه‌بخش باشد، بلکه تمامی ارکان و اجزای سازمان اعم از مدیریت ارشد، مدیران، سرپرستان، روسا و کارکنان و تمامی واحدهای اداری، اعم از حراست (ورودی سازمان) تا دفتر مدیرعامل باید نقش‌آفرینی کنند تا این مهم اجرایی شود. همچنین باید یادآوری کرد که سهم و نقش مدیریت‌های سه‌گانه حراست، منابع انسانی و روابط‌عمومی در مدیریت شادابی سازمانی بیشتر و موثرتر است و لازم است واحدهای سازمانی مذکور به‌صورت هدفمند و یکپارچه اقدامات اصلاحی را برنامه‌ریزی و مدیریت کنند؛ زیرا استراتژی‌های شادابی سازمانی نشان می‌دهد که شادابی سازمانی صرفا یک عمل ارتباطی نیست، بلکه اقدامات زیرساختی نیز اثرات مستقیم بر شادابی سازمانی دارد.
راهبردهای شادابی سازمانی
براساس منابع علمی، مهم‌ترین استراتژی‌های شادابی سازمانی عبارتند از: ۱.شایسته‌سالاری؛ ۲.شفاف‌سازی؛ ۳. قدرشناسی و ۴. مشارکت‌جویی.
شایسته‌سالاری: یکی از رویکردهای مخرب مدیریتی دهه‌های اخیر در مدیریت سازمان‌های ایرانی و به‌طور خاص در ارگان‌های دولتی نبود شایسته‌سالاری است که به هدررفت منابع مادی و مالی کشور و سازمان‌های مربوطه منجر شده و خسارات جبران‌ناپذیری برای کشور و مردم به‌صورت عام به بار آورده و سبب ناامیدی، افسردگی، فقدان خلاقیت و فرسودگی نیروی انسانی شده است؛ موضوعی که می‌توانست با درایت مدیران شایسته به نیروی اصلی پیش‌برنده کشور و سازمان‌ها تبدیل شود. اکنون ماموریت شایسته‌سالاری بیشتر از هر بخشی برعهده مدیریت‌های گزینش و منابع انسانی است.
شفاف‌سازی: نامشخص بودن اهداف سازمانی و نا‌آگاهی کارکنان از ماموریت‌های سازمان عموما سردرگمی و خستگی کاری و رفتاری را در پی دارد و شادابی سازمانی را به خطر می‌اندازد.
قدرشناسی: سازمان‌های ما عموما طلبکار هستند تا قدرشناس. قدرشناسی یعنی اینکه سازمان و مدیران باید تلاش‌ها، خلاقیت‌ها و از خودگذشتگی‌های کارکنان را به‌صورت مستمر رصد کنند و در فرصت‌های جمعی قدردان آن باشند. این مهم نقش کلیدی در شادابی نیروی انسانی دارد؛ زیرا قدرشناسی نیروی درونی کارکنان را به حرکت درمی‌آورد و انگیزه‌ها را افزایش می‌دهد.
مشارکت‌جویی: پارادایم مدیریتی ما ایرانیان طی سال‌های طولانی تمرکزگرا بوده است، نه تمرکزگریز. به همین دلیل به‌شدت سازمان‌ها را دستوری اداره می‌کنیم، تفویض اختیار ضعیفی داریم، اختیارات کمی به زیرمجموعه می‌دهیم و کمتر دیگران را به مشارکت دعوت می‌کنیم. اما نکته اساسی این است که انسان‌ها تحت فشار و دستور، شادابی خودشان را از دست می‌دهند. با توجه به راهبردهای ذکرشده باید دوباره تاکید و تایید کرد که مدیریت شادابی سازمانی به یک موضوع مهم و با فوریت در سازمان‌های ایرانی تبدیل شده است و لازم است مدیران سازمان‌ها شادابی سازمانی را در اولویت قرار دهند. ان‌شاءالله.
منبع خبر:دنیای اقتصاد
https://donya-e-eqtesad.com/
1402/11/14
